La promoción interna en la AGE (2024-2025): un espejismo estadístico que evidencia el fracaso del INAP y la CPS

 1. Introducción: dos convocatorias, una misma realidad demoledora

El análisis de las convocatorias de promoción interna en la Administración General del Estado (AGE) correspondientes a los ejercicios 2024 y 2025 arroja un diagnóstico demoledor. Lejos de ser un instrumento ágil para el desarrollo profesional consagrado en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), la promoción interna se ha convertido en un embudo restrictivo, diseñado tácitamente para filtrar más que para formar.

Si bien este estudio se circunscribe a las dos últimas convocatorias, los datos son tan elocuentes que permiten vislumbrar una tendencia estructural de dejadez y desinterés por parte del INAP y de la Comisión Permanente de Selección (CPS) que, de prolongarse en una serie de 10 años, confirmaría sin paliativos el abandono de sus funciones constitucionales.

2. Análisis de los datos: la falacia del «porcentaje de aprobados»

Al confrontar los datos de 2024 y 2025, se observa un fenómeno perverso que merece ser desglosado con rigor.

En 2024, los porcentajes de aprobados sobre el total de plazas convocadas eran ya alarmantemente bajos:

    C2 (Auxiliar): 5,61% (solo 114 aprobados de 2.033 plazas convocadas).

    C1 TAI (Informática): 4,00% (24 aprobados de 600 plazas convocadas).

    C1 CGA (Administrativo): 8,24% (858 de 10.409 plazas convocadas).

En 2025, observamos un aparente incremento en los porcentajes (C2 sube al 17,36%; C1 CGA al 17,21%). Sin embargo, este incremento es una falacia estadística. No responde a una mejora en la formación, ni a un mayor acierto en los procesos selectivos, sino a una brutal contracción de la oferta de plazas.

Mientras que el total de plazas convocadas en 2024 fue de 18.171, en 2025 se redujo drásticamente a 10.708, lo que supone un recorte del 41% en tan solo un año. Sin embargo, el número absoluto de aprobados se mantiene prácticamente idéntico: 2.264 en 2024 frente a 2.220 en 2025. Es decir, la Administración ha decidido ofrecer 7.463 plazas menos, pero sigue aprobando al mismo número de opositores. 

Esto implica que se está creando un filtro artificial de selección: se limitan las plazas para que, estadísticamente, el porcentaje suba, pero en la práctica se estrangula el acceso a la promoción.

3. Incumplimiento flagrante del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)

El EBEP establece que la promoción interna debe ser un mecanismo para «garantizar la objetividad, transparencia y el mérito» y, sobre todo, un derecho del funcionario a progresar en su carrera. Sin embargo, los datos evidencian un incumplimiento sistémico.

Que solo 1 de cada 25 funcionarios de la escala C1 TAI (4%) consiga progresar, o que solo 1 de cada 18 de la escala C2 (5,61%) logre ascender, convierte el derecho a la promoción en una mera concesión graciosa. La administración no está seleccionando a los mejores; está descartando a la mayoría, condenando a miles de empleados públicos a permanecer décadas estancados en el mismo grupo, a pesar de su antigüedad, experiencia y formación continua.

Esta es la prueba irrefutable de que la AGE, a través de sus órganos de selección, se ha convertido en un freno activo al desarrollo profesional, vulnerando el espíritu del artículo 16 del EBEP, que fomenta la carrera horizontal y vertical.

4. El INAP y la CPS: ¿Formación o filtro demónico?

El INAP tiene encomendada la formación de los empleados públicos, y la CPS, la gestión de los procesos selectivos. Sin embargo, los resultados de estos dos años demuestran que ambas instituciones han renunciado a su papel de promotoras del talento para ejercer como guardianes de una fortaleza.

Si el INAP impartiera una formación de calidad, alineada con las pruebas objetivas, y si la CPS diseñara exámenes que realmente midieran las competencias adquiridas en el puesto de trabajo, no se explicaría que el porcentaje de aprobados sea tan exiguo. La realidad es que los procesos selectivos se basan en pruebas memorísticas, excesivamente academicistas y alejadas de la realidad operativa del funcionario.

Esta visión malthusiana y restrictiva de los procesos selectivos es, además, un potente desincentivo. ¿Qué funcionario en la escala C1 va a invertir cientos de horas de estudio personal, sacrificando su vida familiar, si sabe que las posibilidades de aprobar en un año como 2024 son inferiores al 9%? El sistema no invita a la superación; invita a la resignación y al conformismo.

5. El tiempo de promoción: una condena a la espera

Aunque el INAP no publica el tiempo medio de promoción, la estadística de aprobados nos permite hacer una aproximación devastadora. Si tomamos como referencia la escala A2 GSI, que pasó de aprobar a 162 funcionarios en 2024 (20,25%) a solo 40 en 2025 (7,69%), la inestabilidad y la incertidumbre son la norma.

Para un funcionario que ingresa en el cuerpo C2 con 25 años, y teniendo en cuenta la drástica reducción de plazas en 2025, necesitaría estadísticamente más de 10 o 12 años para acumular los méritos y el acierto en el examen que le permitan ascender a C1, asumiendo que logra aprobar en su primer intento, algo que la tasa de éxito desmiente. Este atasco generacional no solo frustra las aspiraciones legítimas del empleado, sino que empobrece la calidad del servicio público, porque impide que los profesionales con mayor experiencia y conocimiento de la casa asciendan a puestos de mayor responsabilidad, teniendo que ser ocupados por perfiles externos que deben empezar de cero su conocimiento de la AGE.

6. Conclusión: Urge un Plan de Reforma Integral de la AGE

Los datos de 2024 y 2025 son la punta del iceberg. Si realizáramos este mismo análisis con los datos de la última década, no harían sino corroborar una década perdida en materia de gestión de recursos humanos. El INAP y la CPS han demostrado una incapacidad manifiesta para adaptarse a los principios de eficacia y eficiencia que exige el siglo XXI.

Es imperativo abordar un plan de reforma urgente con tres pilares fundamentales:

    Ampliación de la oferta de plazas de promoción interna: Las plazas convocadas deben ser proporcionales al número de empleados en cada cuerpo, garantizando al menos un 10% anual de la plantilla para poder progresar, acabando con la política de recortes arbitrarios (como el 41% de 2025).

    Reforma de los procesos selectivos: Los exámenes deben convertirse en procesos formativos y eliminatorios pero superables, donde el INAP imparta cursos obligatorios de preparación en horario laboral, garantizando la igualdad de oportunidades y alineando la formación con la prueba final.

    Evaluación continua: Sustituir el modelo de "todo o nada" por un sistema de méritos y formación continua que permita al funcionario acumular créditos a lo largo de los años, evitando que un mal día en un examen destruya años de esfuerzo.

La AGE no puede seguir utilizando la promoción interna como un mecanismo de ahorro presupuestario o de exclusión. Es hora de que el INAP deje de ser un problema y se convierta en la solución, recuperando su esencia como escuela de servicio público y palanca para el desarrollo profesional de quienes sostienen el Estado. Si no se actúa ya, la descapitalización del talento público será (es ya) irreversible.